Направление на работу в другую местность обязанности работадателя

Содержание
  1. Перевод на другую работу. Перемещение
  2. Перевод на другую работу: понятие
  3. Что такое перемещение
  4. Виды переводов
  5. Как оформляется перевод на другую работу и перемещение
  6. Условия перевода и перемещения
  7. Кузнецов Федор Николаевич
  8. Как оформить перевод сотрудника на работу в другую местность – НалогОбзор.Инфо
  9. Когда возникает необходимость перевода
  10. Перевод вместе с работодателем
  11. Перевод к новому работодателю
  12. Возмещение расходов на переезд
  13. Лекция №29. Изменение трудового договора. Временные переводы к другому работодателю. Перемещение
  14. Переводом считается:
  15. По согласию между работником и работодателем (ч. 4 ст. 64, 348-4)
  16. Переводы на другую работу могут быть классифицированы по различным основаниям:
  17. Общие правила перевода на другую работу:
  18. Временные переводы к другому работодателю.
  19. Временный перевод без согласия работника возможен:
  20. Временный перевод на срок до 1 месяца без согласия работника допускается при наличии следующих условий:
  21. Временный перевод возможен по соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме. Такой перевод возможен:
  22. Обязанность работодателя перевести работника по медицинским показаниям  при условии:
  23. Перемещение
  24. Увольнение по п.7 ч.1 ст.78 правомерно при условиях:
  25. Правила перевода сотрудников на удаленную работу с 2021 года
  26. Удаленную работу разделили на постоянную и временную
  27. Перевод сотрудника на удаленную работу без его согласия
  28. Обеспечение работника необходимым оборудованием и программами
  29. Об оплате труда сотрудников на удаленке
  30. Порядок взаимодействия с удаленным работником
  31. Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника
  32. Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь
  33. Сервис 1С:Кабинет сотрудника для мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии

Перевод на другую работу. Перемещение

Направление на работу в другую местность обязанности работадателя
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Перевод на другую работу. Перемещение

Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право изменять трудовые функции своих сотрудников. Но эта процедура зависит от огромного количества различных факторов. Кроме того, понятие и виды переводов на другую работу также являются разнообразными. Перевод может быть временным или постоянным, внешним или внутренним, и т. д.

Перевод на другую работу: понятие

Необходимость в том, чтобы перевести работника с одного места работы не другое, возникает достаточно часто. Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций, что влечет за собой изменение места и условий работы. При этом работник остается работать у того же работодателя.

Перевод работника на другую работу подразумевает, что изменится не только его должность и обязанности, но и структурное подразделение. Человека легко могут перевести работать в другой отдел или филиал. Кроме того, возможен перевод на работу в другую местность. В этом случае перевод осуществляется вместе с работодателем.

Что такое перемещение

Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы – это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора.

То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность.

При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.

Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.

Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.

Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.

Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.

Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.

Виды переводов

Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.

Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.

Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.

Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить.

Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины.

Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.

Второй вид перевода – постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д.

И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий. К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника.

В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.

Как оформляется перевод на другую работу и перемещение

При переводе обычно требуется согласие сотрудника. И в первую очередь работодатель  ставит его в известность о необходимости перехода в другой отдел. Если стороны все-таки договорятся и предложение будет принято, то работодатель вправе ждать от работника соответствующее заявление.

Именно этот документ можно расценивать как согласие сотрудника на перевод. Перевод на другую работу без согласия возможен для устранения различных катастроф, аварий и т. д. Но даже при этом переводе обязательно учитываются состояние здоровья рабботника, его квалификация и т. д.

Дело в том, что многие совершают одну ошибку – подписывают приказ о переводе и считают это основанием для согласия на изменения трудовой функции. На самом деле, без заявления работник имеет право выразить свое крайнее несогласие. И даже если при подписании приказа сотрудник оставит запись, что согласен с решением работодателя, это будет лишь формальность.

Лучше написать заявление, особенно, если перевод осуществляется по инициативе сотрудника. Его визируют соответствующие должностные лица и руководитель, который затем издает на его основе распоряжение.

Нередко перевод на другую должность требует внесения изменений в трудовой договор. Это можно сделать одним способом – составить соглашение, на основании которого эти изменения будут внесены. Некоторые работодатели предпочитают расторгнуть старый договор и заключить новый. Но это неправильно, так как расторжение договора подразумевает окончание трудовых отношений между сторонами.

После того, как соглашение будет составлено и процедура внесения изменений окончена, работодатель должен оформить приказ. Законодателем была установлена единая форма этого документа. Работник имеет право получить копию приказа на руки. Последним этапом перевода работника является внесение соответствующих записей в его учетные документы.

Приказ обязательно должен содержать всю необходимую и важную информацию. Обязательно указывается должность сотрудника, его обязанности, оплата и т. д. У каждого вида переводов есть свои нюансы. Например, если работник переводится из одного отдела в другой, то в этой процедуре участвуют также и руководители этих отделов.

Если требуется перемещение сотрудника, то это можно осуществить без его согласия. При этом обязательно должны учитываться специальность, должность и квалификация работника. Далее работодатель ставит сотрудника в известность и издает приказ о перемещении (переводе).

Условия перевода и перемещения

Работодатели обязаны придерживаться трудового законодательства. Поэтому они могут не требовать от своих сотрудников какого-либо согласия для того, чтобы осуществить перемещение. Но это возможно в случае, если будут учтены определенные условия. Например, перемещение осуществляется без существенных для работника изменений условий работы.

В то время как при переводе работодатель не имеет права заставлять работника переходить в другой отдел и брать на себя дополнительные обязанности. Это противоречит законодательству. Поэтому без согласия можно переводить работников только в случае чрезвычайных происшествий. Эти условия указаны в нормативных актах. Помимо этого, перевод возможен по инициативе сотрудников.

Чаще всего причина такого перевода заключается в состоянии здоровья или в беременности.

Еще одной причиной перевода может быть сокращение штатов. В этой ситуации руководитель обязан предложить сотруднику другую подходящую для него должность. Перевод осуществляется с согласия работника. Оно обязательно оформляется письменно. В противном случае это незаконный перевод. В случае если сотрудник откажется от другой работы, то трудовой договор с ним расторгается.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Как оформить перевод сотрудника на работу в другую местность – НалогОбзор.Инфо

Направление на работу в другую местность обязанности работадателя

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида перевода на другую работу – постоянный (ст. 72.1 ТК РФ) и временный (ст. 72.2 ТК РФ). При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

  • на новую работу у работодателя;
  • к другому работодателю;
  • в другую местность.

Когда возникает необходимость перевода

Необходимость перевода сотрудника в другую местность возникает, когда:

Независимо от порядка перевода запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод вместе с работодателем

При переводе сотрудника в другую местность вместе с организацией инициатором перевода выступает организация. Чтобы осуществить такой перевод, необходимо получить письменное согласие сотрудника.

Составьте уведомление о предстоящем переводе в произвольной форме и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. В уведомлении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, внесите изменения в его трудовой договор. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

На основании дополнительного соглашения издайте приказ о переводе сотрудника. В приказе в качестве основания для перевода укажите реквизиты дополнительного соглашения и трудового договора.

Такой порядок следует из положений статей 72, 72.1 и 57 Трудового кодекса РФ.

При оформлении приказа о переводе в другую местность вместе с работодателем организация может по собственному выбору:

  • использовать унифицированную форму приказа № Т-5 (№ Т–5а) (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

На основании приказа сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника. С ней ознакомьте сотрудника под подпись. В недельный срок со дня издания приказа соответствующую запись о переводе внесите также в трудовую книжку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Пример оформления перевода сотрудника в другую местность вместе с работодателем

Электрика А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе в связи с переездом работодателя в другую местность. С переводом он согласен.

Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему.

Руководитель издал приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5.

Запись о переводе на работу в другую местность вместе с работодателем была добавлена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки.

Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, то его можно уволить (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

При этом сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере не меньшем, чем его двухнедельный средний заработок.

В коллективном или трудовом договоре организация может предусмотреть больший размер пособия. Такой порядок установлен статьей 178 Трудового кодекса РФ.

Перевод к новому работодателю

Перевод сотрудника в другую местность к новому работодателю оформляется через увольнение сотрудника с прежнего места работы и его прием по новому месту работы.

При этом новый трудовой договор с сотрудником должен быть заключен в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Это следует из положений пункта 4 статьи 64 и пункта 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Подробнее о порядке такого перевода и его документальном оформлении см. Как оформить перевод сотрудника в другую организацию.

Возмещение расходов на переезд

При переводе в другую местность сотруднику положены компенсации. Организация должна возместить расходы, связанные:

  • с переездом самого сотрудника, членов его семьи, а также провозом имущества (кроме тех случаев, когда организация обеспечивает сотрудника транспортом);
  • с обустройством на новом местожительстве.

Эти расходы возмещает организация, которая будет работодателем сотрудника в новой местности. Причем не важно, будет работодателем новая организация или тот же работодатель, что и до перевода.

Такой порядок предусмотрен статьей 169 Трудового кодекса РФ. Конкретные размеры компенсации расходов определяются трудовым договором или дополнительным соглашением к нему (ч. 2 ст. 169 ТК РФ). Сумму компенсации выплачивайте на основании приказа руководителя организации. Типового образца для этого документа нет, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Лекция №29. Изменение трудового договора. Временные переводы к другому работодателю. Перемещение

Направление на работу в другую местность обязанности работадателя

– Перевод на другую работу (72-1, 72-2, 73)

– Изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по объективным и субъективным причинам (ст. 74)

– Изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по другим причинам (ст. 72)

– Любые изменения трудового договора допускаются только по согласию сторон, оформляемому в письменной форме (ст. 60, 72). Эти же статьи запрещают работодателю требовать от работников выполнения работы не обусловленной трудовым договором.

Переводом считается:

– должности, квалификации.

– Изменение структурного подразделения,  в котором работает работник, если оно было обусловлено в трудовом договоре.

– Направление на работу в другую местность вместе с работодателем. Другая местность это местность за пределами населенного пункта в котором работник выполняет работу. Работнику переезжающему в другую местность выплачивается компенсация в соответствии со с. 169.

– Направление на работу к другому работодателю. Перевод к другому работодателю может иметь место:

По согласию между работником и работодателем (ч. 4 ст. 64, 348-4)

Работник должен быть оформлен на работу с рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное.

– по распоряжению вышестоящего для работодателя органа

Переводы на другую работу могут быть классифицированы по различным основаниям:

  1. По целям.
  2. По месту работы (у того же работодателя, у другого работодателя, в другую местность).
  3. По источнику инициативы (работника, работодателя, органов, которые не являются сторонами трудового договора).
  4. По обязательности предложения перевода для сторон трудового договора (обязательные для работника, для работодателя(ст. 254), необязательные).
  5. По срокам (временные и постоянные).

Общие правила перевода на другую работу:

  1. Запрещено переводить работника на другую работу без его письменного согласия, кроме случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72-2 ТК)
  2. Согласие на перевод должно быть получено до издания приказа о переводе.
  3. Перевод у того же работодателя оформляется приказом о переводе и сопровождается  подписанием новой должностной инструкции и внесением изменений в трудовой договор, которые оформляются дополнительным соглашением. Запись о переводе вноситься в трудовую книжку.

Постоянный перевод к другому работодателю это основание для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 и заключения нового договора.

Временный перевод к другому работодателю спортсмена это основание для приостановления трудового договора с первым работодателем и заключения срочного договора со вторым (ст. 348-4).

Отказ работника от перемещения вместе с работодателем в другую местность тоже основание для прекращения трудового договора по п.9 ч.1 ст.178.

  1. Запрещение перевода работника в период его временного отсутствия с сохранением места работы.
  2. Запрещение перевода и перемещения на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72 и п. 19 Постановления Пленума)
  3. Запрещение устанавливать испытания при переводе на другую работу, кроме гражданских служащих и прокурорских работников.
  4. Сохранение за переводимым работником по медицинским показаниям среднего заработка в случаях, предусмотренных ст. 254 ТК и ст .112.
  5. Учет профессии и специальностей при переводе на другую работу.
  6. Получение предварительного согласия на перевод по инициативе работодателя, представителей работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения от органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39, 405).

Временные переводы к другому работодателю.

Они предусмотрены лишь для спортсменов (ст. 348-4 ТК) с письменного согласия на срок до 1 года по согласования между двумя работодателями если первый работодатель не может обеспечить участие спортсмена в соревнованиях.

Временный перевод к другом работодателю это основания для приостановления трудового договора с первым работодателем и заключение срочного трудового договора со вторым работодателем.

В период временного перевода для работу по совместительству требуется соглашение обоих работодателей (ст. 348-7).

При досрочном прекращении трудового договора со вторым работодателем, с первым он действует до следующего рабочего дня. Если по истечении срока перевода ни одна из сторона не потребует возобновить отношения с первым работодателем, то трудовой договор с первым прекращается, а трудовой договор со вторым работодателем продлевается на срок обусловленный соглашением или на неопределенный срок.

Временный перевод без согласия работника возможен:

– По инициативе работодателя в одностороннем порядке без согласия работника на срок до 1 месяца при чрезвычайных обстоятельствах ставящих под угрозу жизнь и здоровье всего населения или его части. Ч/з обстоятельства это, например, катастрофа ч. 2 ст. 72-2 ТК.

– При простое при необходимости предотвращения порчи или уничтожения имущества либо замещение временного отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствам ч. 3 ст. 722.

Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с согласия работника. Оплата труда производиться не ниже среднего заработка на прежней работе.

Временный перевод на срок до 1 месяца без согласия работника допускается при наличии следующих условий:

1) вызвано чрезвычайными обстоятельствами;

2) труд оплачивается по выполненной работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

3) работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, ч.4 ст.721, не опасна для его жизни и здоровья и не связана с выполнением вредных опасных работ, не предусмотренных ТК – ст.219, 220 ТК и п.19 Постановления Пленума Верховного суда;

4) продолжительность каждого такого перевода не превышает одного месяца;

5) при переводе на работу более низкой квалификации в случаях, предусмотренных ч.3 ст.722 ТК, получено письменное согласие работника.

Временный перевод возможен по соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме. Такой перевод возможен:

1) на срок до одного года, а при замещении временно отсутствующего работника – до выхода его на работу, ч.1 ст.722 ТК. Временное исполнение обязанностей отсутствующего работника может быть оформлено четырьмя способами: а)перевод на срок до одного месяца, ч.2 ст.

722 ТК (обязательно согласие при +); б)перевод до выхода отсутствующего работника на работу; в)заключение трудового договора о работе по совместительству (ст.

601 ТК); г)при исполнении обязанностей отсутствующего работника в течение рабочего дня, смены без освобождения от основной работы – дополнительным соглашением с дополнительною оплатою (ст.602 ТК);

2) временный перевод по медицинским показателям (ст.73 ТК). Возможен на срок до 4 месяцев, свыше 4 месяцев, постоянный. Правовые последствия отказа работника  от перевода по медицинским показаниям или при отсутствия у работодателя другой работы, зависят от срока, на который необходим перевод.

Если перевод необходим до 4 месяцев, работник в обязательном порядке отстраняется от работы, как правило, без оплаты, если иное не установлено ТК, Фед. законами, коллективным договором, трудовым договором (ст.254 ТК). Если перевод необходим на срок более 4 месяцев или работник нуждается в постоянном переводе, то трудовой договор прекращается (ст.81 ТК).

Для руководителей организаций, филиалов, представительств, главных бухгалтеров ч.4 ст.73 ТК устанавливаются особые правила.

Обязанность работодателя перевести работника по медицинским показаниям  при условии:

1) наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе;

2) медицинское заключение выдано в установленном порядке;

3) у работодателя имеется другая работа, не противопоказанная по состоянию здоровья;

4) наличие письменного согласия работника.

Средний заработок сохраняется – ст.182, 254, 264 ТК.

Будьте защищены всегда, курсовые по юриспруденции пишут только грамотные юристы.

Перемещение

Это поручение работнику работы у того же работодателя без изменения обусловленных трудовым договором условий на другое рабочее место в другом структурном подразделении в той же местности (ч.3 ст.721 ТК).

Структурное подразделение – отделы, цеха, участки в той же местности. Рабочее место (ст.209) – то место, в которое работник должен прийти для выполнения обязанностей.

При отсутствии в трудовом договоре условия о конкретном месте, конкретном подразделении согласия работника не требуется (почтовое отделение, и в трудовом договоре не записано, что он на участке 5, то на участок 1 – это перемещение, но если записано, то надо письменное согласие).

Изменение условий трудового договора по объективным производственным причинам регулируется ст.74 ТК. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора при сохранении трудовой функции работника. Срок предупреждения работы установлен 2 месяца (ст.74 ТК).

Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то в лучшем случае – с его согласия переведён на другую работу, а в худшем – уволен (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Увольнение по п.7 ч.1 ст.78 правомерно при условиях:

1) трудовая функция осталась прежнею, неизменной;

2) изменение обусловленных трудовым договором условий вызвано объективными производственными причинами, т.е. изменения в условиях производства и труда;

3) обязанность доказать изменение в организации производства и труда возлагается на работодателя – п.21 Пленума от 2004 г. (в цехе были вредные условия труда, работники получали дополнительный отпуск, надбавку, и в цехе новое оборудование и вентиляция, работникам предлагаются новые условия, если они не согласны, то увольнение);

4) прежние условия труда не могут быть сохранены;

5) работник предупреждён в письменной форме об этих изменениях;

6) работнику предложена другая работа;

7) положение работника не ухудшилось по сравнению с коллективным договором, соглашением.

Особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя – ч.5 ст.74, на тот случай, когда изменения в организации производства и труда могут повлечь массовое увольнение работников.

Критерий массового увольнения определяется территориальным или отраслевым соглашением в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. №99 – т.е.

количество увольняемых работников в определённый период.

Работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учётом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени. Порядок учёта мнения профсоюза предусмотрен ст.378 ТК.
При отказе работника от продолжения работы трудовой договор расторгается (п.2 ч.1 ст.81) с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных ст.178, 180 ТК.

Правила перевода сотрудников на удаленную работу с 2021 года

Направление на работу в другую местность обязанности работадателя

С 2021 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, регламентирующие особенности дистанционной и временной удаленной работы.

Так, удаленная работа может быть постоянной, временной или комбинированной, с чередованием удаленной работы и работы в офисе.

Установлены случаи, когда перевод на удаленную работу может инициировать работодатель. О новых правилах организации удаленной работы рассказывают эксперты 1С.

Правила дистанционной работы регулирует глава 49.1 ТК РФ. Поправки, внесенные Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, существенно расширили ее.

Законодатели ввели понятие удаленной работы, приравняв ее к дистанционной, выделили несколько видов так называемой удаленки и установили порядок ее документального оформления.

Неизменным осталось только правило о том, что дистанционной (удаленной) работой признается занятость вне места нахождения работодателя с взаимодействием через информационно-телекоммуникационные сети, в т. ч. интернет. Рассмотрим новшества подробнее.

Удаленную работу разделили на постоянную и временную

Новая редакция ТК РФ предусматривает несколько видов удаленной работы:

  • постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
  • временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
  • чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.

Устанавливаются эти режимы работы трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Перевод сотрудника на удаленную работу без его согласия

По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Иными словами, перевод работника на удаленку возможен только с его согласия.

По правилам, прописанным в новой статье 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:

  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственной аварии;
  • пожара;
  • наводнения;
  • землетрясения;
  • эпидемии или эпизоотии;
  • любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей.

Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу — это принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.

Для перевода работников на удаленку необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

В нем следует прописать:

  • обстоятельства, которые стали поводом для перевода;
  • список работников, временно переводимых на удаленную работу;
  • срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода, например, на срок устранения последствий производственной аварии);
  • порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленку, необходимым для удаленной работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и т. д., а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
  • порядок организации труда удаленных работников (в т. ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
  • иные положения, касающиеся организации удаленной работы.

При временном переводе на удаленную работу в перечисленных случаях изменения в трудовой договор не вносятся. Когда необходимость в удаленной работе отпадет, работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу на стационарном рабочем месте.

Если выполнение работником трудовых функций на удаленке невозможно или работодатель не может обеспечить работника необходимым оборудованием, программами и средствами защиты информации, необходимо оформить простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Оплата такого простоя осуществляется по правилам части 2 статьи 157 ТК РФ, то есть в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Оплата в большем размере может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом.

Обеспечение работника необходимым оборудованием и программами

В новой статье 312.6 ТК РФ закрепили правило, согласно которому работодатель обязан обеспечивать удаленного работника необходимым оборудованием, программами, средствами защиты информации и пр. При этом не важно, закреплена эта обязанность в трудовом (коллективном) договоре или нет.

Вместо работы на оборудовании работодателя сотрудники смогут использовать собственные средства и программы, но только с согласия работодателя.

В этом случае работодатель обязан выплачивать компенсацию за использование и возмещать расходы, связанные с этим использованием.

Размер компенсации и возмещаемых расходов определяется в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Действующие нормы устанавливают, что обеспечение средствами труда осуществляется только в порядке и в сроки, закрепленные в трудовом договоре, это позволяет не устанавливать такие условия.

На удаленного работника, который направляется работодателем для работы в другую местность, будет распространяться действие статей 166-168 ТК РФ.

Такая поездка будет считаться командировкой, а работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации. Сейчас этот аспект работы удаленного сотрудника в законе не прописан.

Тем не менее по-прежнему нет ответа на вопрос, является ли поездка удаленного работника в офис работодателя командировкой или нет. 

Об оплате труда сотрудников на удаленке

В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований. 

При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.

Порядок взаимодействия с удаленным работником

Если трудовой договор об удаленной работе заключается путем обмена электронными документами, то по действующим правилам работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить работнику бумажную копию договора.

По новым правилам это нужно делать, только если работник обратился с письменным заявлением (новая редакция ст. 312.2 ТК РФ).

Сейчас если удаленный работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись.

По новым правилам усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (квалифицированная и неквалифицированная) подпись работника должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:

  • трудового договора (доп. соглашения к нему);
  • договора о материальной ответственности;
  • ученического договора с отрывом или без отрыва от производства.

При обмене другими электронными документами можно использовать другие виды электронной подписи или обмениваться документами в иной форме, в том числе без использования электронной подписи (например, по электронной почте, WhatsApp, Telegram и т. д.).

Порядок обмена такими документами и их форма должны быть закреплены в коллективном (трудовом) договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (новая ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Обмениваясь электронными документами, работник и работодатель обязаны направлять друг другу подтверждение получения документа в электронной форме. Если работодатель и работник взаимодействуют не через электронные документы, а в иной форме, они также должны подтверждать свои действия по представлению информации.

Порядок подтверждения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором или доп. соглашением к нему.

Ознакомить удаленного работника с приказами, локальными нормативными актами, уведомлениями, требованиями и другими документами, с которыми он должен быть ознакомлен под подпись, можно будет путем подписания бумажного документа (как обычно) или путем обмена электронными документами или в иной форме, которую работодатель и работник согласовали в локальном нормативном акте, утвержденном с учетом мнения профсоюза, в коллективном договоре, трудовом договоре или в доп. соглашении к нему.

Чтобы получить выплату по больничному листу или пособие по беременности и родам, дистанционный работник должен, как и прежде, направить работодателю оригиналы документов, подтверждающих его право на получение такой выплаты (например, листок нетрудоспособности по почте заказным письмом с уведомлением о вручении).

Если работодатель и медицинская организация являются участниками системы информационного взаимодействия, то с 01.01.2021 в ТК РФ будет закреплена возможность сообщить работодателю серию и номер листка нетрудоспособности, оформленного в электронном виде.

Сейчас такая схема реализована при использовании электронного листка нетрудоспособности.

Порядок направления удаленным работником работодателю результатов работы и отчетов о выполненной работе определяется коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза. Сейчас это можно прописать только в договоре об удаленной работе.

Еще одно изменение заключается в том, что с 2021 года для внесения сведений о дистанционной работе необходимо желание работника.

Сейчас сведения в трудовую вносятся по умолчанию, запись можно не делать только по соглашению между сторонами.

Отметим, что такая формулировка никак не повлияет на обязанность работодателей подавать на всех дистанционных сотрудников данные о кадровых мероприятиях по форме СЗВ-ТД.

Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника

Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.

4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.

Это:

  • режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
  • продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
  • условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
  • порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.

По новым правилам время взаимодействия удаленного работника с работодателем (например, переговоры, телефонные звонки, видеоконференции) включается в рабочее время работника. Сейчас этот вопрос законом не урегулирован.

Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь

В отношении удаленных работников действуют общие правила прекращения трудового договора. Кроме того, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения удаленного работника.

Если удаленный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, его можно уволить.

Это правило работает, только если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.

Еще одно новое основание для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, это смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 новой ст. 312.8 ТК РФ).

Если ознакомление работника с приказом об увольнении осуществляется путем обмена электронными документами, необходимо в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа направить работнику его заверенную копию на бумаге. Копия направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 новой ст. 312.8 ТК РФ). Сейчас работодатель обязан отправить работнику копию приказа по почте прямо в день увольнения.

Сервис 1С:Кабинет сотрудника для мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии

Поможет упростить работу бухгалтерии и кадровой службы с сотрудниками при удаленном взаимодействии сервис «1С:Кабинет сотрудника».

Сервис «1С:Кабинет сотрудника» — это приложение, с которым можно работать через браузер с компьютера (или ноутбука), либо установить мобильное приложение на смартфон или планшет.

Таким образом, сотрудники самостоятельно могут получить нужную им информацию без доступа к информационным базам 1С: отправить заявление на отпуск или уведомление об отсутствии, при необходимости согласовав с руководителем; сообщить отделу кадров об изменении своих данных, о новых документах, семейном положении и т. п.; запросить различные справки (с места работы, об использованных отпусках, 2-НДФЛ и др.).

В программе 1С изменения личных данных учитываются после утверждения кадровой службой. Справки по запросам сотрудников формируются автоматически, но могут быть проконтролированы бухгалтером.

Таким образом, сотрудникам не нужно ходить в бухгалтерию (отдел кадров), а бухгалтерам (кадровикам) можно не отвлекаться от своих дел.

Сервис встроен в популярные программы 1С:

О законе и правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: