Нормативное регулирование оплаты труда в рф

Содержание
  1. Правовое регулирование оплаты труда: положения ТК, основные понятия
  2. Как осуществляется правовое регулирование заработной платы
  3. Правовое регулирование оплаты труда на основе МРОТ
  4. Методы правового регулирования заработной платы: государственный и децентрализованный
  5. В каких случаях необходимо правовое регулирование оплаты труда
  6. Централизованные, или государственные методы
  7. Децентрализованные методы
  8. Правовые основы заработной платы в РФ
  9. Общепризнанные принципы и нормы международного права в области условий труда, включая оплату труда
  10. Базовые положения Конституции РФ, определяющие правовые основы заработной платы
  11. Вопросы оплаты труда в трудовом законодательстве РФ
  12. Государственные гарантии по оплате труда работников
  13. Договорное, коллективно-договорное регулирование оплаты труда
  14. Оплата труда. заработная плата

Правовое регулирование оплаты труда: положения ТК, основные понятия

Нормативное регулирование оплаты труда в рф

Согласно Конституции Российской Федерации одной из основных категорий гражданских прав и свобод является право на вознаграждение за выполненный труд.

Это право пресекает любой вид дискриминации, а также устанавливает положение, что это вознаграждение не должно быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается федеральным законодательством.

Это конституционное право реализуется посредством закрепленного в Трудовом Кодексе РФ механизма, который базируется на основных понятиях и определениях оплаты труда.

Как осуществляется правовое регулирование заработной платы

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (иначе — оплата труда) является совокупностью таких выплат, как:

  • вознаграждение за труд — оно начисляется, исходя из квалификации работника, степени сложности и количества выполняемой им работы, а также ее качества и условий;
  • компенсационные выплаты — это различные доплаты/надбавки, призванные компенсировать неудобства работника того или иного плана, включая такие, как работа в условиях, не соответствующих понятию нормальных, работа в сложных климатических условиях, работа на территориях с радиоактивным загрязнением и прочее подобного типа;
  • стимулирующие выплаты — это доплаты/надбавки, призванные стимулировать работника, включая премии и прочие выплаты с целью поощрения.

Оплачиваться труд может в различной форме: денежной или натуральной, а также смешанной.

Замечание 1

Согласно статье 131 Трудового Кодекса РФ выплата заработной платы должна осуществляться в денежной форме, в валюте Российской Федерации, то есть — в рублях.

Помимо этого оплачиваться труд может и в других формах, если это закреплено коллективным/трудовым договором с приложением письменного заявления работника, при условии, что эти формы не нарушают законодательство РФ, а также международные договоры государства. Неденежная форма в качестве оплаты труда не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты. При этом запрещается оплачивать труд:

  • бонами;
  • долговыми обязательствами;
  • купонами;
  • расписками;
  • спиртным;
  • наркотиками;
  • ядовитыми, токсичными и иными вредными веществами.

Государство не только закрепляет за гражданами право на оплату выполненного труда, но также устанавливает гарантии на его реализацию. К основным государственным гарантиям, относящимся к оплате труда, причисляют:

  • меры обеспечения роста уровня реального содержания зарплаты;
  • ограничение оснований и размеров удержаний из зарплаты на основе распоряжения руководителя, включая размеры налогообложения доходов, получаемых с зарплаты;
  • ограничение натуральной формы оплаты труда;
  • обеспечение согласно федеральному законодательству получения работником зарплаты в ситуациях, когда работодатель прекращает свою деятельность и при установлении его неплатежеспособности;
  • осуществление госнадзора на федеральном уровне за соблюдением трудового законодательства, а также прочих нормативных правовых актов, имеющих отношение к нормам трудового права — этот надзор должен включать в себя проверки выплат зарплаты (ее полноту и своевременность), а также того, как реализуются госгарантии по оплате труда;
  • ответственность работодателей в случае нарушения требований Трудового Кодекса, законов и других нормативных правовых актов, коллективных договоров и прочих соглашений;
  • сроки/очередность выплаты зарплаты.

Нужна помощь преподавателя? Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Правовое регулирование оплаты труда на основе МРОТ

Статья 133 Трудового Кодекса имеет важное дополнение, которое внесено Законом о внесении изменений в Трудовой Кодекс — это привязка обеспечения МРОТ к размеру соответствующего бюджета. Например, МРОТ, который был установлен федеральным законом, обеспечивается следующими организациями:

  • финансируемыми из федерального бюджета — это осуществляется посредством средств федерального бюджета, внебюджетных средств, включая средства, которые были получены в ходе предпринимательской и иной деятельности, которая приносит доход;
  • финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации — они формируются за счет средств бюджетов этих субъектов, внебюджетных средств, включая средства, полученные от любой деятельности, приносящей доход;
  • финансируемыми из местных бюджетов — такие средства формируются из средств местного бюджета, внебюджетных средств и иных источников, приносящих доход;
  • другие — все прочие работодатели осуществляют это за счет собственных средств.

МРОТ имеет гарантийный характер, так как выступает в виде социального стандарта. Он одновременно устанавливается на всей территории РФ федеральным законом.

В статье 133 Трудового Кодекса РФ прописано, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума для трудоспособного гражданина.

Определение 1

Прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины (включая платежи и сборы обязательного характера).

Определение 2

Потребительская корзина — это минимальный продуктовый набор, рассчитанный на питание, а также товары непродовольственного характера и услуги, которые являются необходимыми для сохранности здоровья и обеспечения жизнедеятельности гражданина.

Размер потребительской корзины определяется по основным социально-демографическим группам населения как в целом по стране, так и по ее отдельным субъектам.

Размер определяется Правительством РФ вместе с исполнительными органами каждый квартал — за его основу берутся потребительская корзина и данные Федеральной службы государственной статистики, в которых содержатся уровни цен на пищевые и непродовольственные продукты, услуги, обязательные сборы и платежи. Расчет прожиточного минимума и потребительской корзины проводится для трех основных групп населения:

  • трудоспособные граждане;
  • пенсионеры;
  • дети.

В своей основе МРОТ содержит величину прожиточного минимума, которая устанавливается для категории трудоспособных граждан.

Правило, которое прописано в части 1 статьи 133 Трудового Кодекса РФ, будет введено специальным федеральным законом, в котором должны быть прописаны порядок/сроки введения минимальной заработной платы в поэтапном режиме, так как подобную операцию невозможно провести одновременно во всех отраслях — этому препятствуют экономические причины.

Замечание 2

Работник получает право на МРОТ только при наличии полностью отработанной нормы рабочего времени и выполненной нормы трудовых обязанностей. При этом это право на получение сохраняется за работником в тех ситуациях, когда указанные нормы остались невыполненными не по его вине.

Сейчас Трудовой Кодекс не содержит точного определения минимального размера оплаты труда и это служит причиной частых споров между работниками и работодателями, которые возникают при решении вопроса установления размера зарплаты.

Например, работодатели часто считают, что размер тарифных и базовых ставок/окладов (должностных окладов), которые определяют размер заработной платы работников за месяц (которые отработали в течение этого времени норму рабочего времени и выработали нормы труда, находясь в нормальных рабочих условиях) может быть меньше МРОТ, который указан в части 1 статьи 133 ТК РФ. Подобный подход они объясняют тем, что при наличии компенсационных, стимулирующих и социальных выплат размер тарифов и ставок в итоге оказывается больше МРОТ. Однако Верховным Судом РФ постановлено, что размеры указанных тарифов/ставок в этом конкретном случае не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, при этом компенсационные и прочие выплаты не учитываются — они могут устанавливаться только сверх указанного МРОТа.

На фоне учета стоимости жизни, изменений в минимальном бюджете потребителя и общего социально-экономического положения в стране МРОТ периодически пересматривается.

Методы правового регулирования заработной платы: государственный и децентрализованный

Нормативное регулирование оплаты труда в рф

Под методами правового регулирования зарплаты подразумевается комплекс действий, которые направлены на обеспечение достойной оплаты труда работников и их правовую защиту при несоблюдении работодателем законодательных норм. Различают целый ряд разнообразных методов регулирования зарплаты.

В каких случаях необходимо правовое регулирование оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда требуется во всех случаях, когда в штате компании работает наемный персонал. Все наемные сотрудники наделены правом на своевременную достойную оплату их труда и в некоторых случаях им требуется прибегать к правовой защите их интересов.

Под заработной платой понимается определенное по соглашению между работодателем и сотрудниками вознаграждение за исполнение гражданами их трудовых функций с учетом выплат стимулирующего и компенсационного характера. При определении размера зарплаты учитывается уровень квалификации работника, количественные и качественные характеристики его работы.

Отличительными чертами зарплаты является то, что она выплачивается систематически и в гарантированном размере. Выплата зарплаты работникам основывается на следующих принципах:

  1. Минимальное значение зарплаты не может быть меньше МРОТ.
  2. Запрещено проявлять дискриминацию при установлении размера зарплаты: за одинаковый функционал персонал с равной квалификацией должен получать одинаковую зарплату (в частности, недопустима дискриминация по признакам национальности, пола и пр.).
  3. Размер зарплаты может различаться в зависимости от объема и сложности исполняемых функций, условий труда, качественных показателей работы, специализации работника.
  4. Нюансы расчета окладов и премиальных регламентируются самостоятельно по внутренним документам. Но при начислении зарплаты представителям бюджетных организаций есть некоторые нюансы: зарплата им начисляется исходя из возможностей бюджета, а при назначении зарплаты руководящему составу учитывается средняя зарплата по организации.
  5. Работодатель обязан регулярно проводить индексацию дохода сотрудников для недопущения снижения их покупательской способности по причине инфляционных процессов.
  6. Работники имеют право на получение ими зарплаты минимум дважды в месяц. Заработная плата состоит из аванса и окончательного расчета.
  7. Работодатель не вправе выплачивать зарплату сотрудникам в натуральном выражении без их согласия на это и в размере более 20% от совокупного дохода, который им полагается.
  8. Работодатель обязан информировать работников о размере начисленного им вознаграждения и произведенных удержаниях в письменном виде.

При нарушении предусмотренных прав работники вправе обжаловать действия работодателя и обрести правовую защиту в инспекции по труду, прокуратуре или суде.

Различают несколько групп методов, которые обеспечивают функционирование на предприятии справедливой системы оплаты труда и отвечают законодательным требованиям. Различают такие методы регулирования заработной платы:

  1. Государственный, или централизованный. Предполагает разработку и принятие на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ и муниципалитетов законодательных актов, которые устанавливают обязательный для применения порядок начисления и выплаты заработной платы.
  2. Коллективно-договорный. Он состоит в разработке на уровне предприятия внутренних локальных нормативно-правовых актов, которые распространяют свое действие на всех сотрудников организации. Такие документы могут расширять перечень прав и гарантий работников в части оплаты труда, но не могут ухудшать условия труда, которые гарантированы им федеральным законодательством.
  3. Индивидуально-договорный. Речь идет о трудовом договоре, который подписывается с каждым работником, и о положениях в таком договоре, касающихся порядка оплаты труда персонала.

Рассмотрим указанные методы более подробно.

Централизованные, или государственные методы

Особенностями централизованных, или государственных методов регулирования оплаты труда является их императивность, то есть обязательность к применению всеми работодателями, ведущими свою деятельность в российской юрисдикции.

Базовые условия начисления и выплаты сотрудникам заработной платы регулируются Трудовым кодексом, Правительственными Постановлениями, Законом о профсоюзах 10, нормативными актами субъектов и муниципальных образований.

В частности, к гарантиям по зарплате сотрудникам по главе 21 Трудового Кодекса можно отнести:

  1. Сотрудник, который отработал полный месяц, не может получить заработную плату в размере менее МРОТ, согласно ст. 133 ТК. Данная величина регулярно определяется на федеральном уровне и может устанавливаться в повышенном размере по усмотрению регионов.
  2. Законом ограничивается максимальный размер удержаний из заработка сотрудника (по ст. 137 ТК). Речь идет как о различных законных удержаниях из зарплаты в рамках исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, так и иных удержаний по исполнительным документам (например, при выплате алиментов).
  3. Срокам расчетов по зарплате с гражданином, с которым был расторгнут трудовой договор, посвящена ст. 140 ТК. Здесь указано, что в последний рабочий день с гражданином должны быть произведены все расчеты по зарплате, и выплачена компенсация неиспользованного отпуска.
  4. Меры ответственности работодателя за нарушение правил выплаты зарплаты прописаны в ст. 142 ТК.
  5. Особенности оплаты труда при применении тарифной системы содержатся в ст. 143.
  6. Требования к оплате труда в условиях, которые отличаются от нормальных, приведены в одновременно нескольких статьях Трудового кодекса: в опасных условиях – в ст. 147, в особых климатических условиях – в ст. 148, в иных не соответствующих нормальным условиях – в ст. 149.
  7. Необходимость доплаты работникам за сверхурочные, работу в выходные и праздники, работу в ночное время прописана в ст. 152-154.
  8. Особенностям оплаты при простоях и при производстве бракованной продукции посвящены ст. 156-157.

На основе положений Трудового кодекса разрабатываются в дальнейшем условия локальной нормативно-правовой документации и трудовых договоров, действующих на предприятии.

Также в централизованном порядке устанавливаются условия оплаты труда для граждан, которые задействованы в бюджетной отрасли. В частности, на основе федеральных и региональных законов определяют:

  1. Порядок определения условий для выплаты вознаграждения.
  2. Сумму и схему начисления окладов.
  3. Действующие надбавки и доплаты.
  4. Положения по выплате вознаграждения при нестандартных условиях труда.
  5. Способы сохранения среднего заработка и его расчета.

В некоторых отраслях оплата труда регулируется централизованно посредством отраслевых или межотраслевых соглашений.

В них могут быть определены минимальные размеры оплаты в данной отрасли (в размере, который превышает тот, который установлен по ФЗ); тарифная сетка, представляющая собой соотношение тарифа, категории работника и квалификационного разряда сотрудника; величина оплаты за труд в условиях, которые отличаются от нормальных; периодичность проведения индексации при влиянии инфляции на доходы работников, надбавки и доплаты для отраслевых предприятий.

Децентрализованные методы

В числе децентрализованных методов регулирования оплаты труда различают коллективный и индивидуальный уровни.

https://www.youtube.com/watch?v=h0-kkuuUSugu0026t=1708s

На основании ст. 40 ТК под коллективным договором понимается документ, регулирующий правоотношения между сотрудником и работодателем в процессе трудовой деятельности. Особенностям разработки и внедрения подобного рода соглашения посвящена Глава 7 Трудового кодекса.

Разработка коллективного договора – это право, а не обязанность работодателя. Но если сотрудники компании обратились к работодателю с инициативой о его принятии, то работодатель не вправе им отказать. Проект коллективного договора разрабатывается совместными усилиями представителей профсоюзов и работодателя.

В ст. 41 Трудового кодекса указано, что в коллективном договоре могут содержаться такие условия, как:

  1. Действующая на предприятии система оплаты труда, сумма зарплаты и форма ее выдачи.
  2. Порядок исчисления и выдачи пособий и компенсаций.
  3. Порядок индексации зарплаты для сохранения ее покупательской способности под влиянием инфляционных процессов или под влиянием внешних факторов (индивидуальных показателей работы или финансовых результатов работодателя).
  4. Порядок премирования сотрудников и условия для начисления стимулирующих выплат.
  5. Прочие условия по согласованию работодателя и представителя профсоюзов.

Помимо коллективного договора, вопросы оплаты труда могут затрагиваться в Правилах внутреннего распорядка, Положении о премировании, о зарплате и пр.

В таких документах должны быть прописаны такие аспекты, как:

  1. Периодичность и сроки выплаты зарплаты. Работодатель обязан платить своим сотрудникам зарплату минимум дважды в месяц с интервалом не более 15 дней и указать в своих локальных документах конкретные даты выплаты зарплаты. Это не может быть абстрактный временной интервал.
  2. Порядок выплаты вознаграждения за работу в праздничные дни, выходные или ночью по ст. 112, 154 ТК.
  3. Порядок проведения индексации на предприятии, ее периодичность. В Трудовом кодексе закреплено право работодателя на определение алгоритма индексации зарплаты и указание его в локальной документации. Но отсутствие такого алгоритма в документах не освобождает работодателя от необходимости проведения регулярной индексации, иначе ему грозит ответственность.
  4. Размер компенсации, который выплачивается работодателем за просрочку при выплате заработной платы. Выплата компенсации за просрочку является обязательной. Но если работодатель не укажет порядок расчета компенсации в своей локальной документации, то она будет начисляться по нормам Трудового кодекса из расчета 1/150 ставки рефинансирования ЦБ от размера задолженности за каждый день просрочки (начиная со следующего дня).

Положения локальных нормативно-правовых актов не могут вступать в противоречие с нормами Трудового кодекса. Если такие положения, которые ущемляют права работников, будут обнаружены, то работодателя могут привлечь к ответственности, а нормы локальных документов не подлежат к применению на практике и признаются недействительными.

Индивидуальное регулирование осуществляется через заключение с сотрудниками трудового договора. Это обязательное условие для оформления правоотношений между сотрудником и работодателем. и порядок разработки трудового договора определяются по ст. 57 Трудового кодекса. Здесь приведены размеры оклада и тарифа, на основе которого рассчитывается сумма заработка и дополнительных выплат.

В трудовом договоре могут быть установлены личные компенсационные и стимулирующие выплаты, которые не распространяются на всех работников предприятия.

Договор составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон.

При необходимости внесения правок в условия оплаты труда, которые являются существенными условиями по трудовому договору, работодатель должен подписать с работником допсоглашение.

Таким образом, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государственных инстанций, так и работодателей.

При этом в обязанности работодателей входит соблюдение правовых норм, гарантированных каждому российскому работнику Трудовым кодексом и недопущение ущемления его интересов. Среди методов правового регулирования оплаты труда различают группу централизованных и децентрализованных.

К последним относят коллективный уровень защиты правовых интересов сотрудников предприятия и индивидуально-правовой, гарантированный персональным трудовым договором.

Вам также может понравиться

Правовые основы заработной платы в РФ

Нормативное регулирование оплаты труда в рф

В Российской Федерации правовой основой заработной платы, определяющей способы ее регулирования, являются:

  • базовые конституционные положения и

  • корреспондирующие с Конституцией РФ общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ (конвенции МОТ) в области условий труда, включая оплату труда.

Общепризнанные принципы и нормы международного права в области условий труда, включая оплату труда

Право каждого работника:

  • на справедливое и удовлетворительное вознаграждение за труд, обеспечивающее ему и его семье достойное человека существование,

  • а также право без какой-либо дискриминации на равную оплату за равный труд сформулировано во п. 2, 3 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН, как многостороннем международном договоре государств установлено:

  • что вознаграждение за труд должно обеспечивать как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них и их семей,

  • а также право на вознаграждение за труд равной ценности (ст. 7 Пакта).

В преамбуле Устава Международной организации труда (МОТ) также указываются:

  • гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни работников.

Международная организация труда, МОТ (International Labour Organization, ILO) – одно из учреждений Организации Объединенных Наций (ООН), ответственное за выработку и соблюдение международных трудовых норм, содействующее защите трудовых прав, установлению равноправия мужчин и женщин в трудовой сфере, укреплению социальной защищенности и развитию диалога по вопросам, связанным со сферой труда.

Базовые положения Конституции РФ, определяющие правовые основы заработной платы

В ч.1 статьи 7 Конституции РФ определено, что:

  • «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

В ч.2 данной статьи также указано, что:

  • «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда».

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 мая 2018 г. составляет 11 163 рублей

Данные положения в части оплаты труда раскрываются также в ч. 3 статьи 37 Конституции РФ, которая гласит:

  • «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены,

  • на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации

  • и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда,

  • а также право на защиту от безработицы».

Вопросы оплаты труда в трудовом законодательстве РФ

В трудовом законодательстве РФ определены:

  • принципы в области оплаты труда,

  • права и обязанности работника и работодателя,

  • государственные гарантии по оплате труда работников, включая установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, и др.

В статье 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» Трудового кодекса РФ выражен основной принцип:

  • об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы,

  • обеспечивающей достойное человека существование для работника и его семьи,

  • и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

В вопросах оплаты труда важное значение имеет также принцип:

  • сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений,

  • принципы социального партнерства и

  • принципы института заработной платы и нормирования труда, выступающие основой и критериями “оплаты по труду” и запрещения какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статья 132 «Оплата по труду» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

К основным правам работника трудовым законодательством отнесено его право:

  • на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

ч. 1 статьи 21 «Основные права и обязанности работника» Трудового кодекса

  • работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в предусмотренные сроки:

  • работодатель также обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности.

ч. 2 статьи 22 «Основные права и обязанности работодателя» Трудового кодекса

Государственные гарантии по оплате труда работников

Основные государственные гарантии по оплате труда работников, установлены в статье 130 Трудового кодекса.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

  • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

  • ограничение оплаты труда в натуральной форме;

  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

  • федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

  • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Эти государственные гарантии по оплате труда работников раскрываются и дополняются в последующих статьях Трудового кодекса.

Договорное, коллективно-договорное регулирование оплаты труда

С развитием рыночной экономики в России возрастает роль договорного, прежде всего коллективно-договорного, регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства.

У работодателя действуют системы оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ч. 2 статьи 135 «Установление заработной платы» Трудового кодекса

С помощью коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов определяется ряд вопросов в области оплаты труда:

  • во многих статьях Трудового кодекса коллективный договор и локальный нормативный акт указаны как “равнозначные регуляторы”;

  • это объясняется тем, что и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя, хотя на практике предпочтение отдается коллективному договору.

В рекомендательных нормах Трудового кодекса, в частности в статье 41 « и структура коллективного договора» Трудового кодекса, предлагается в коллективном договоре устанавливать:

  • формы, системы и размеры оплаты труда,

  • выплату компенсаций,

  • определять механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции и др.

В соглашения к Трудовому договору предлагается:

  • включать взаимные обязательства сторон,

  • первое место среди них занимает оплата труда.

Статья 46 « и структура соглашения» Трудового кодекса

Статья 133.1 Трудового кодекса предусматривает:

  • установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

Статья 133.1 «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации» Трудового кодекса

В действующем Трудовом кодексе предусматривается:

  • участие трехсторонних комиссий как органов социального партнерства в решении вопросов об оплате труда.

ч. 9 статья 133.1 «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации», ч. 3 статьи 135 «Установление заработной платы», ч. 5 статьи 144 «Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений», ч. 2 статьи 147 «Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» Трудового кодекса и др.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы охватывает определение “условий оплаты труда” как одного из обязательных условий, включаемых в содержание трудового договора:

  • стороны должны при заключении трудового договора определить условия оплаты труда, которые включают размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

ч. 2 статьи 57 « трудового договора» Трудового кодекса

  • стороны также учитывают согласно статье 135 Трудового кодекса, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

статья 135 «Установление заработной платы» Трудового кодекса

Указанные системы оплаты труда устанавливаются:

  • коллективными договорами,

  • соглашениями к трудовому договору,

  • локальными нормативными актами

  • и не обусловливаются сторонами трудового договора.

При его заключении стороны индивидуализируют и конкретизируют условия оплаты труда, т.е.:

  • размер должностного оклада или тарифной ставки работника

  • возможные надбавки и доплаты,

  • премирование, действующие у работодателя.

Работник должен быть ознакомлен с коллективным договором и (или) локальным нормативным актом, если этим актом установлены системы оплаты труда, принятые у данного работодателя. В некоторых случаях, предусмотренных трудовым законодательством, трудовой договор приобретает значение основного регулятора в установлении заработной платы.

К таким случаям отнесены:

  • размер оплаты труда руководителей корпоративных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров;

ч. 2 статьи 145 «Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций» Трудового кодекса

  • оплата труда работника, заключившего с работодателем – физическим лицом письменный трудовой договор, в который в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя;

ч. 2 статьи 303 «Заключение трудового договора с работодателем – физическим лицом» Трудового кодекса

  • оплата труда работника, заключившего с религиозной организацией как работодателем трудовой договор, в который в соответствии с Трудовым кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются “условия, существенные для работника и указанного работодателя”.

ч. 3 статьи 344 «Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения» Трудового кодекса

Оплата труда. заработная плата

О законе и правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: