Вопросы на собеседовании например вопрос мотивация

7 вопросов кандидату, чтобы проверить его мотивацию — FORMATTA

«Он поработал два месяца в моей команде и ушёл. Знали бы вы, сколько я усилий приложила, чтобы схантить его: несколько месяцев переговоров, отличные условия. Я же давно его знаю как классного специалиста, я вам больше скажу — я когда-то себе цель поставила: он должен быть в моей команде и точка. А оказалось, все усилия напрасны»

«Когда я брал его на работу, проверил всё — и компетенции, и рекомендации. Целый год он работал очень хорошо, приносил результат. Я был в нём уверен. Что потом изменилось — не понимаю: никакого огня в глазах, работает вяло, такое ощущение, что просто отсиживается»

Это истории про «проблемных» сотрудников, которыми поделились со мной руководители из разных компаний на интервью по компетенциям в рамках ассесмент-центров. Истории про компетентных кандидатов, которые успешно прошли множество этапов отбора, доказали свой профессионализм, подтвердили релевантность опыта, заслужили расположение команды. И перестали приносить пользу.

В обоих примерах причина тому — неоценённая мотивация кандидата к работе именно на этой позиции в этой компании.

Часто за оценкой компетентности и опыта руководители упускают оценку мотивации: «У кандидата есть все нужные навыки, отличные рекомендации, хороший опыт, я чувствую, что мы с ним сработаемся — беру в команду».

Чтобы проверить мотивацию человека и выявить основные риски ещё на этапе отбора, не нужно глубоко разбираться в теории — достаточно задать несколько вопросов. 

Вопросы на мотивацию уточняют, что кандидат: 

• понимает, чем будет заниматься
• хочет этим заниматься

«Знаю, на что иду»: подробно рассказывайте о позиции, компании, будущих задачах и ожиданиях компании от сотрудника

Именно такого понимания не хватило кандидату из первой истории.

И это неудивительно: руководитель настолько сфокусировалась на достижении своей цели — взять в команду классного специалиста — что не уделила внимания прояснению ожиданий кандидата.

Рассказать про позицию, задачи, степень ответственности важно ещё и потому, что зачастую люди могут построить неверные гипотезы из описания вакансии.

Например, кандидату показалось, что позиция предполагает большую степень ответственности и свободы в принятии решений, а на деле приходится согласовывать каждое действие с руководством. Такое несовпадение ожиданий сильно снижает мотивацию.

«Хочу этим заниматься»: проверьте мотивацию сотрудника в разрезе прошлого, настоящего и будущего

Переходим к вопросам, которые должны вскрыть совпадение или несовпадение в ожиданиях руководителя и желаниях кандидата. Важно проверить, что кандидату нравится сфера, размер компании, уровень должности и спектр задач. Эти параметры можно разделить на три блока:

• Прошлое — вопросы о том, насколько осознанно человек пришёл в эту область деятельности
• Настоящее — насколько осознанно он подходит к поиску работы с точки зрения уровня компании и должности
• Будущее — насколько ему подходят задачи позиции и перспективы компании

Насколько кандидату подходит сфера — оцениваем прошлое

Менее опытным специалистам можно задать такие вопросы:

1. Как складывалось ваше профессиональное продвижение?

2. Что вам нравится в работе бизнес-аналитика / руководителя проектов? Какие задачи менее интересны?

Более опытных можно спросить так: «Какие точки своей карьеры вы считаете реперными? Какие проекты и задачи повлияли на ваше развитие как руководителя или эксперта в своей области? Расскажите про два самых интересных проекта за последние два года».

Эти вопросы показывают, насколько осознанно кандидат выбрал область деятельности и профессию, его проактивность в профессиональном развитии. «Если случайно, значит, не берём» — такое правило здесь не работает.

Хорошо, когда выбор осознанный, но случайность выбора не значит, что кандидат окажется плохим сотрудником: человек может прийти в профессию неосознанно, но полюбить её.

В таком случае меньшая осознанность выбора в прошлом скомпенсируется ответами из настоящего и будущего.

Насколько кандидат определился с уровнем компании и позиции — оцениваем настоящее

3. Почему вы находитесь в поиске работы?

4. Какие позиции вы сейчас рассматриваете? По каким критериям будете выбирать компанию?

Если кандидат очень немногословен или, напротив, говорит много и хочется большей структурированности, спросите конкретнее: назовите три самых важных для вас критерия при выборе работодателя.

5. Какие ещё предложения вы рассматриваете сейчас? 

Вряд ли кандидат захочет назвать конкретные компании — достаточно сектора, размера компании и уровня позиции, поскольку наша задача на этом этапе — понять разброс.

Критерии идеального работодателя помогут соотнести ожидания кандидата с параметрами собственной компании. В целом этот блок вопросов покажет, насколько чётко кандидат понимает свой «калибр» — и насколько широко подходит к поиску работодателя.

Кандидата, который не определился, хочет ли он работать в крупной корпорации или небольшой региональной компании, пойдёт ли в металлургический концерн или предпочтёт маленькую сбытовую компанию, будет сложнее мотивировать, поскольку у него самого нет чёткого представления своего места. Но и здесь важно помнить, что такой разброс может оказаться осознанной стратегией: «Я рассматриваю позиции в крупной западной компании или в небольшой — но с большей степенью ответственности». В этом случае задача руководителя — оценить уместность такого подхода.

Будут ли мотивировать кандидата наши задачи — оцениваем будущее

6. Каковы ваши профессиональные амбиции? В чем вы видите свой профессиональный потенциал? А в какие сроки хотели бы достичь этих целей?

7. Как вы считаете, что из вашего опыта будет способствовать решению поставленных задач? А какие компетенции ещё предстоит прокачать?

Этот блок вопросов был бы критически важен для руководителя из второго примера: он показывает, насколько долгосрочные планы кандидата соответствуют задачам позиции и перспективам компании: может ли компания обеспечить рост и развитие, на которые рассчитывает кандидат? Насколько ему будут интересны те задачи, которыми предстоит заниматься? И есть ли у кандидата долгосрочные планы, совпадающие с целями компании, или он в поисках временного или «выгодного» места?

Оценить мотивацию на собеседовании: главное

Оценить компетентность, опыт — недостаточно. Даже очень профессиональный кандидат может не принести пользу, если он не до конца прояснил ожидания компании или его амбиции не согласуются с задачами и уровнем позиции. Важно не только задать вопрос на мотивацию, но и удостовериться, что вы получили на него ответ — поэтому рекомендую вести конспект разговора.

Отличным способом сверить соответствие кандидата может стать анализ успеха текущих сотрудников: что их объединяет, что мотивирует в вашей компании? Какими качествами и особенностями они обладают? А какими установками, напротив, отличались недостаточно мотивированные сотрудники? Можно задавать кандидату точечные вопросы с прицелом на оценку конкретных качеств — факторов успеха для вашей команды. 

Множество неудачных примеров, когда компетентные специалисты уходили из компании из-за недостаточной мотивации, подтолкнуло меня к формированию списка простых, но действующих вопросов, которые уберегут вас от основных рисков при приёме на работу ценного сотрудника. Уверена, в вашем багаже тоже есть вопросы, которые помогают оценить мотивацию кандидатов — поделитесь ими в форме обратной связи.

На примере кейсов от Надежды Недорезовой, ex-Head of Recruitment в Rambler&Co

Рекрутерам известны методики, которыми можно повысить эффективность интервью: STAR, PARLA, проективные и перекрестные вопросы. Но когда эти знания нужно применить на практике — возникают трудности.

Надежда Недорезова, ex-Head of Recruitment в Rambler&Co, свела все знания воедино и на примере четырех кейсов показала, как эти методики помогают рекрутерам в жизни.

Кейс #1

«Я — специалист поддержки клиентов, опыт работы 2 года.

После института меня взяли в Яндекс.Такси.

Работаю по скриптам, с высоким уровнем автоматизации всех процессов.

Ушёл руководитель, который меня брал.

Я решил, что пора двигаться дальше.

В Яндекс.Такси у меня 45 тысяч рублей на руки, но все, кто у нас уходили, получили на новой работе больше денег, поэтому я рассматриваю сейчас 60 тысяч рублей на руки.

По компании у меня пока пожеланий нет, хожу выбираю».

Разбор кейса:

Вроде, кандидат называет три запроса на смену работы: ушел руководитель, пора двигаться дальше, хочется выше доход. Но в конце почему-то говорит, что у него нет пожеланий к будущему работодателю — непонятно, готов ли он менять работодателя.

В данной ситуации проявляется устойчивая или неустойчивая мотивация? Давайте начнем с проверки финансовой мотивации, потом зададим ряд перекрестных вопросов к уходу руководителя, а в конце посмотрим, по каким критериям кандидат принимает решения о собственных скиллах в привязке к финансовым пожеланиям.

Вопросы:

• Если в текущей компании предложат 60 тысяч рублей, останетесь или нет?
• Что изменилось с уходом руководителя?
• Какие договоренности были с ушедшим руководителем?
• Пришел ли новый руководитель?
• Кто к вам выходил с коммуникацией и с какой?
• Сколько человек ушло из команды?
• Какого уровня это были специалисты?
• Как вы себя сравниваете с ними?

Кейс #2

«Я ведущий менеджер по работе с партнерами.

Опыт работы 3 года.

Перешел в работу с партнерами из логистики.

Живу в Екатеринбурге.

Работаю в хорошей компании, но уперся тут в потолок и хочу переехать в Москву.

Я хорошо зарабатываю, получаю 80 тысяч рублей.

На переезд с учетом аренды жилья рассматриваю 120 тысяч рублей.

Хочу найти компанию с интересными задачами и умным руководителем».

Кейс #3

«Я руководитель отдела по управлению корпоративных продаж.

В текущей компании работаю 7 лет. Вырос внутри.

При мне сменилось уже несколько руководителей подразделений.

Сейчас ушел мой последний руководитель.

Уходить или нет, я пока до конца не решил.

Я заскучал. Кажется, что везде на рынке одно и тоже».

Кейс #4

«Я специалист по обучению.

Начинал по программе для стажеров в «большой четверке», потом перешел в inhouse.

Работал в крупных компаниях (online e-commerce), но недолго (4–5–6 месяцев).

Уходил, потому что хотел перейти в полноценный отдел T&D, потом было сокращение, последний раз — обманули мои ожидания.

Хочу развиваться в построении эффективных обучающих программ и расти профессионально.

Пожелания по зп — 150 тысяч рублей на руки».

Вопросы, которые стоит задавать на собеседовании

При проведении собеседования у заказчика возникает ряд прикладных вопросов. Основной из них — что конкретно спрашивать у соискателя, на что обращать внимание?

Мы в компании обращаем внимание на четыре пункта:

• Адекватность;
• Мотивация;
• Компетентность;
• Ощущение от соискателя.

Все вопросы, которые мы задаем, способствуют выявлению какого-либо из этих пунктов. Давайте разбираться по очереди — какие вопросы эффективно задавать для того, чтобы выяснить, подойдет вам соискатель для решения задач бизнеса или нет.

Проверяем, отвечает ли соискатель на ваши вопросы

Первый пункт — вопросы на выявление адекватности. Одно из самых ярких открытий 2014 года у меня было, когда мы на одно из наших групповых собеседований пригласили девушку, работающей на фейс-контроле одного из лучшего клуба в нашей стране.

У нее достаточно высокие компетенции в плане управления групповой динамикой и вообще оценки людей за коротки промежуток времени — за вечер работы в клубе порой она оценивала более 4000 человек.

И мне было очень интересно, как её опыт можно было бы применить на групповом собеседовании.

Один из основных выводов, которые я вынес из общения с ней, — как определить адекватность человека, который стоит напротив вас — адекватный человек отвечает на тот вопрос, который вы ему задали. Гениально.

Например: «Зачем вы к нам пришли?» Верный ответ на этот вопрос — «я пришел получить работу и заработать себе и вам. Мне были интересны условия и перспективы, которые вы озвучили в вакансии и у меня есть навыки, которые будут, как я считаю, полезны вашей компании». Конкретный ответ на озвученный вопрос.

Если же на вопрос «Зачем вы к нам пришли?» вы получите ответ в духе: «Моя трудовая деятельность началась в 1987 году, когда я в первый раз начал продавать на выходе из метро варёные джинсы.

С тех пор жизнь меня покидала, я много чем занимался…» — перед вами типичный пример неадекватного человека.

Это значит, что человек не готов переключиться со своего сценария, который он нарисовал в голове, на тот вопрос, который вы ему задали. И волнение или стресс — тут не причём.

С тех пор я этим методом пользуюсь сам и активно призываю пользоваться вас. Если вы видите, что человек отвечает не на ваш заданный вопрос, а на какой-то свой вопрос, существующий в его голове — значит, у этого человека очень большое количество «головняков», внутренних диалогов, неуверенности и недоговоренностей с самим собой — он попросту неадекватный.

Проверяем реакцию на предыдущего работодателя

Второй вопрос на адекватность, который мы задаем — «Что случилось с предыдущим работодателем?»

Ответ на этот вопрос подразумевает стопроцентный отцовский перенос на вас. Если предыдущий работодатель был мудаком, то следующим мудаком будете вы.

Не существует таких ситуаций, где соискатель смешивает с грязью предыдущего работодателя, а сам остается весь в белом. Потому что как бы то ни было, работодателей на рынке огромное количество, и выбрать он мог любого.

Это как в отношениях — если в отношениях что-то не получается, вопрос к тебе — а зачем ты сам выбрал этого человека? Вывод — не стоит работать с такими людьми.

Можно ничего не придумывать, ничего не добавлять, этого более чем достаточно, и по ответам на эти вопросы вы поймете, адекватный перед вами человек или нет.

Вопрос о цели трудоустройства

Первый вопрос на выявление мотивации — тот же самый, что и первый вопрос на выявление адекватности: «зачем пришел к нам?» По форме ответа мы можем определить не только степень адекватности человека, но и его мотивацию.

Деньги, развитие, удовлетворение собственных личных амбиций, развитие навыков, личностный рост — что человеку нужно от вас как от работодателя? Обычно люди достаточно охотно это выкладывают, и если человек неохотно отвечает на этот вопрос, то можно добавить туда несколько продающих эпитетов. Мол, «нам это нужно для того, чтобы мы понимали, может ли компания предоставить это вам как соискателю, и вообще, подходим ли мы вам».

Обычно после этой короткой продажи вопроса человек все-таки выкладывает, что ему нужно. А уже вы по выявленным ответам сможете понять, подходит ли вам мотивация человека и сможете ли вы закрыть его потребности — например существует ряд профессий, например агрессивные продажи по телефону, где у соискателя должна быть явная мотивация на деньги — без нее он сгорит менее чем за месяц.

Вопросы о желаемой зарплате

Второй вопрос на мотивацию, который мы задаем:

«Сколько денег тебе нужно получать для того, чтобы ты вышел на работу — минимум, ниже которого ты не опустишься?» — сравниваем с нижней планкой ЗП, указанной в вакансии — проверяем на адекватность, мы еще дополнительно сравниваем с анкетными данными.

«Сколько денег ты хочешь получать через полгода-год успешной работы?» — это позволяет понять амбициозность человека.

Можно также добавить несколько уточняющих вопросов, например: «Сколько получал в среднем по году на предыдущем месте работы?», «Сколько зарабатывал максимум в месяц?» — обычно я задаю эти вопросы, если ответы на предыдущие вопросы показались мне враньем или ожидания явно завышены.

Вопросы об увлечениях

Также после непродолжительного собеседования мы обычно спрашиваем, чем вообще живет человек. Конкретный вопрос: «Чем занимаешься помимо работы?»

Человек охотно рассказывает про свои увлечения, и здесь по эмоциям человека видно, насколько ему действительно это все нравится. Человек не может быть счастливым, довольным и эффективным сотрудником, если у него кроме работы ничего в этой жизни нет. И рано или поздно это выльется в головняки, которые эхом перенесутся и на ваш бизнес.

Поэтому по насыщенности жизни человека вы можете судить вообще, есть ли у него мотивация делать хоть что-то в этой жизни. Также порой можно спросить, есть ли у него краткосрочные либо среднесрочные цели на жизнь. «Давай пофантазируем. Прошло пять лет, чем ты занимаешься?»

И здесь я поражался порой открытиям, потому что в зависимости от того, насколько искренне вы проводили собеседование, соискатели выкладывают практически все. Кто-то сообщает, что на самом деле хотел бы бизнесом заниматься.

Это очень забавное открытие, когда вы провели получасовое собеседование и вдруг узнаете, что человек, который пришел к вам на руководящую позицию, хочет не руководящую позицию занимать, а бизнесом заниматься.

Кстати, этот ответ служит также тестом на адекватность человека — адекватность его поставленных целей, амбиций, планов и вообще стратегии на жизнь.

Спойлер — если соискатель хочет заниматься «каким-либо бизнесом» и но перед этим хочет поработать на руководящей позиции — он в 90% неадекватен. Любой новый бизнес не даст ему его привычный уровень дохода еще на протяжении 3-5 лет. А если он действительно хочет заниматься бизнесом — нужно заниматься им, а не устраиваться на работу.

Но и мотивация здесь проясняется, что человеку важно, к чему он идет. Может быть, он хочет построить дом. Может быть, он хочет работать не как вол, сейчас он работает по двенадцать часов в сутки, а все-таки немного в более спокойном режиме.

И ему очень ценно будет поработать над личной эффективностью, потому что у него появился ребенок.

И преимущество вашей компании как раз в том, что у вас график гибкий, и вы можете подстраивать его под работу сотрудника, например, или под его пожелания.

Поэтому такие вопросы позволяют выявить мотивацию и использовать эти же вопросы как инструменты для продажи вакансии в дальнейшем.

Вопросы на выявление компетентности

Вопросы для выявления компетентности работают очень плохо — нужна деловая игра.

Если это вакансия менеджера по продажам — деловая игра по продажам конкретно вашей продукции вашей целевой аудитории.

Если это руководитель и линейный менеджмент какой-нибудь — можно поиграть в кейсы. Вы даете человеку конкретный кейс: вот такая-то задача, вот такая-то ситуация.

Мне нужно, чтобы ты расписал, что ты будешь конкретно в ней делать. Например, вот ваша позиция, точка А компании сейчас. Вот точка В, куда вы хотите прийти.

Ваша задача как собственника или топ-менеджера — оценить адекватность предлагаемого решения.

По ответам на вопросы кейса вы оцениваете, понимает ли человек те задачи бизнеса, которые вы ему предлагаете, подходит он вам или не подходит.

Ощущение от общения с человеком — надо ли их учитывать

Я бы предложил вам положиться на ощущения от соискателя и не отбрасывать их в сторону — ваше личное неосознанное знание людей нарабатывалось годами. И если вы по ответам чувствуете, что человек — не то, не ваш, вам он не подходит, или вы ощущаете дискомфорт при общении с человеком — брать его не нужно, и общаться дальше с ним не нужно.

Обычно для того, что бы выявить — нравится человек или нет, достаточно немного покопаться в его ценностях.

Например, как он общается с семьей? Кто у него родители? Насколько давно он их видел? Есть ли у него дети? Если нет, то почему, и когда планирует? Вы просто вытаскиваете человека на разговор о чем-то, что не касается работы.

Вопросы могут быть любые — те, на которые он будет выкладывать вам свои убеждения и по ответам на которые вам проще будет понять его убеждения.

Какие вопросы задавать не надо

Можно спрашивать все, что угодно, если это адекватно с вашей стороны. Потому что так же, как вы оцениваете соискателей на адекватность, так же и соискатель оценивает на адекватность вас.

Странные вопросы

У нас был один из заказчиков, который спрашивал прямо с театральным пафосом (мы узнали об этом на собеседовании) — «А готовы ли вы умереть за компанию?»

Можно ли задавать такой вопрос? Можно, надо быть только готовым к тому, что часть соискателей просто посчитают вас неадекватным. И как бы вы ни продавали себя или свою компанию или условия после, они в конечном итоге просто к вам не пойдут. Если вы готовы к тому, что вопрос на ровном месте отрежет 50% или 30% соискателей, — тогда ничего страшного, задавайте.

Также у нас бывают работодатели, которых интересует гороскоп, когда человек родился и во сколько родился. Кто-то считает это ценной и важной информацией, которую, может быть, как-то можно интерпретировать и делать какие-то выводы.

Я лично считаю, что четырех критериев, которые я вам назвал выше — это адекватность, компетентность, мотивация и ваши ощущения — более чем достаточно для того, чтобы принять положительное или отрицательное решение по человеку.

Использовать астрологию, нумерологию, соционику или любую другую псевдонауку можно, если без этого ваши убеждения не позволят вам принять этого соискателя на работу. Но я бы поставил вопрос по поводу вашей собственной адекватности.

В любом случае в голове вы держите цель, зачем вам такой человек нужен.

Но если вам спокойней и приятней спросить у человека дату рождения и сделать выводы на основе его гороскопа — опять же, можно это делать.

Но, опять же, если вы готовы к тому, что часть соискателей от вас уйдет. Если все-таки этот вопрос не ведет вас к цели и вы не умеете эти вопросы интерпретировать — то лучше эти вопросы не задавать.

Стрессовые вопросы

«Стрессовое интервью» — никто не знает что это, но все слышали. Обычно подразумевается просто стрессовые вопросы, которые касаются неудобных тем — наркотиков, алкоголя, курения, секса, отношений, личной жизни — все зависит от того, как вы их задаете.

Однажды у нас было подозрение, что соискатель напротив нас, собеседующийся на руководящую позицию, периодически пьет. Его внешний вид говорил об этом — у человека лопнувший сосуд на глазу, причем обычно такой, какой бывает после, выпитого алкоголя.

«Катя, ты пьёшь?» — задали мы вопрос в лоб — и это не было стрессовым вопросом, потому что нам было ценно понять, пьет ли человек или нет. Нам было ценно также знать, есть ли непогашенные судимости у человека, и не увольняли ли его по статье. Или не должен ли он денег кому-то, крупные суммы.

И в этом на самом деле нет ничего стрессового, просто как вы будете подавать эту информацию?

Я думаю, что вам вряд ли хотелось бы работать с людьми, над которыми висит уголовное дело, или которые должны очень много денег. Вам просто это ценно знать, вы выбираете себе такого сотрудника на работу на долгий период, и вы имеете право спросить все, что угодно. А соискатель имеет право ответить или не ответить на ваши вопросы.

При этом и соискатель вас может спросить, например, не секта ли вы? Или насколько вы адекватны вообще? Потому что, к сожалению или к счастью, я сам видел несколько компаний, являющихся приверженцами сайентологической церкви. Я лично считаю это показателем полной неадекватности.

Общее правило — лучше не задавать вопросов, которые не ведут вас к цели. Если вы не можете со стопроцентной гарантией хоть как-то с пользой интерпретировать ответы — эти вопросы не нужны. Я бы свел количество вопросов до минимума, который действительно ведет вас к цели, и на основании них уже принимал бы решение.

Список вопросов кандидату на собеседовании: скачайте и сохраните

Работа с персоналом

После того, как вы отобрали подходящих кандидатов по итогам заполненных резюме, вам потребуется провести собеседование. Возникает логичный вопрос: “Как это сделать правильно?”.

Цель встречи — уточнение сведений, которые были указаны соискателем в резюме. При необходимости важно указать готовность кандидата к командировкам, возможному переезду и т.д.

Ниже готовые вопросы кандидату на собеседовании для раскрытия его личности.

Шаг первый. Выясняем, почему кандидат расстался с предыдущим работодателем 

Это позволит вам выявить ряд причин, по которым кандидат может принять решение уволиться, а также понять, какое впечатление осталось у предыдущего работодателя.

Обратите внимание, что вопросы, которые были заданы напрямую, могут быть восприняты как желание выявить недостатки кандидата. Зачастую в качестве ответа будет высказано недовольство возможностями карьерного роста.

Рассмотрим варианты вопросов для определения причин увольнения:

• какие причины увольнения по собственному желанию наиболее распространены по вашему мнению?Этот вопрос не будет восприниматься как угроза, но при этом ответ основывается и на личном опыте тоже;

• что вас привлекло при трудоустройстве на предыдущее место работы?
• какие преимущества и недостатки вы могли выделить перед тем, как уволились?
• почему вы приняли решение сменить место работы?
• что вам не нравится на текущем месте работы? (вопрос подойдет для работающих);
• что вам помешало реализоваться как специалисту на предыдущем месте работы?
• расскажите о вашем предыдущем руководителе;
• как вы можете охарактеризовать свой опыт убеждения и презентации?

Следить за эффективностью работы сотрудников можно в программе Класс365. В ней можно ставить задачи , распределять их по степени важности, а также менять ответственных. Узнайте о всех возможностях программы Класс365 можно прямо сейчас >>

Шаг второй. Выясняем, не склонен ли соискатель к конфликтам, умеет ли строить рабочие отношения с коллегами

Умение выстраивать рабочие отношения — важное качество для каждого сотрудника. Ведь конфликтные кандидаты не способствуют улучшению результатов. А работодателю важно, чтобы атмосфера в коллективе была дружелюбной. Список вопросов:

• кто может дать вам рекомендацию?
• расскажите о вашем руководителе на последнем месте работы;
• что вы можете рассказать о ваших профессиональных связях?
• как вы будете вливаться в коллектив? Что по вашему мнению для этого необходимо сделать?
• считаете ли вы себя конфликтным человеком?
• что является для вас раздражителем? От чего вы можете прийти в состояние ярости?
• какие люди вызывают у вас отрицательные эмоции?
• с кем вам наиболее сложно работать? Дайте пояснение;
• как вы отнесетесь к обвинению во лжи?
• нравится ли вам конкуренция? В каких сферах это проявляется?
• роль кого вы занимаете в группе наиболее часто? Почему?
• была ли у вас ситуация, когда пришлось просить коллег о помощи?
• критиковали ли вас на предыдущем месте работы? За что?

Документы при приеме на работу: список обязательных и дополнительных документов 2021 года >>

Шаг третий. Выясняем уровень самооценки кандидата

Уровень самооценки определяется, чтобы понять, как выстраивать работу с кандидатом. Если самооценка соискателя завышена или занижена, работа с ним будет иметь ряд особенностей. Перечень вопросов:

• расскажите о себе;
• как вы можете охарактеризовать свои жизненные взгляды?
• почему вы решили выбрать именно эту профессию? Что стало толчком для этого?
• почему вы выбрали именно нашу компанию?
• почему мы должны выбрать именно вас?
• какие свои сильные стороны вы можете назвать? В чем они выражаются?
• какие свои слабые стороны вы можете назвать? В чем они выражаются?
• есть ли у вас еще предложения о работе?
• как вы можете оценить успешность других собеседований?
• как вы считаете, может ли ваша личная жизнь мешать работе?
• что вы планируете делать через 5-10 лет?
• на какой уровень зарплаты вы рассчитываете?
• как вы считаете, достаточно ли ваших знаний? если нет, то каких именно не хватает?
• расскажите о ваших достижениях;
• что вызывает у вас наибольшую гордость? Почему именно это?
• приходилось ли вам менять свою точку зрения? Приведите пример;
• что вы считаете неудачей?
• что вы считаете успехом?
• вы когда-нибудь обманывали?
• считаете ли вы, что на все наши вопросы нужно отвечать честно?
• допускали ли вы ошибки на предыдущем месте работы? Опишите пример самой крупной ошибки;
• есть ли у вас какие-то увлечения или хобби помимо работы? Расскажите о них;
• какие ключевые выводы были сделаны на основании предыдущего опыта работы?
• как вы считаете, что о вас может сказать предыдущей руководитель?
• как вы считаете, что о вас могут сказать коллеги с предыдущего места работы?
• вы довольны своей карьерой?

Наладить эффективную коммуникацию со всеми сотрудниками поможет программа Класс365. Система помогает назначать задачи удаленно и отслеживать статус работы через CRM. Попробуйте CRM Класс365 прямо сейчас >>

Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание

Большинство кандидатов будут склонны к одной из модели поведения. Если сотрудник склонен к избеганию, то его работа будет выстраиваться по принципу “избежать возможные риски”. Если же сотрудник склонен к стремлению, то он будет достигать поставленных задач, невзирая на возможные риски. Вопросы:

• какие цели перед вами стояли на предыдущем рабочем месте?
• вы смогли их достичь?
• какие факторы вам мешали в достижении целей?
• какие факторы способствовали достижению целей?
• что заставит вас работать напряженно и с максимальным упорством?
• как вы справляетесь с большими нагрузками? Расскажите о вашем реальном опыте;
• как вы будете справляться со сложной задачей?
• бывают ли ситуации, когда риск оправдан? Когда такое может произойти?
• вы получили по почте задание от руководителя, но без указания важных моментов. Времени уточнять их у вас нет. Что будете делать?
• как вы принимаете важные решения?
• какого профессионального опыта вам не хватает? Что именно вы хотели бы узнать?
• опишите ситуацию, когда вам нужно было решить важную задачу и вы с этим справились;
• расскажите о ситуации, когда вам было непонятно, как решить поставленную задачу;
• перечислите три затруднения, которые встречаются вам в работе наиболее часто;
• что вы можете назвать наиболее сложным в работе? Почему?
• приведите пример поставленной цели, которую вы не смогли выполнить;
• опишите идеальное место работы;
• что для вас важно при выборе работы?
• как вы считаете, есть ли у вас компетенции, которые необходимо улучшать?
• как вы собираетесь это делать?
• как быстро вы готовы выйти на новое место работы?

Срочный трудовой договор в 2021 году: все нюансы и шаблон заполнения >>

Шаг пятый. Выясняем, ориентирован ли соискатель на процесс или результат

Для всех работодателей важно, чтобы сотрудники были нацелены на результат. Это связано с тем, что сотрудники, нацеленные на процесс, могут быть ленивы и безынициативны. Вопросы: 

• что вы изменили бы на новом месте работы?
• как вы повышаете свою квалификацию, и когда это делали последний раз?
• как вы предпочитаете проводить свободное от работы время?
• опишите ваш рабочий день на предыдущем месте работы;
• в ситуации, когда перед вами стоит одновременно несколько задач, как вы будете их распределять? Приведите пример;
• с какими задачами вам больше всего нравится и получается справляться?
• по вашей вине когда-нибудь срывались сроки сдачи проектов?
• вы когда-либо предлагали новшества для решения поставленной задачи или повышения эффективности?
• приведите пример, когда вы сделали гораздо больше, чем было необходимо;
• опишите схему, с помощью которой вы будете решать какую-то рабочую проблему;
• опишите самую интересную задачу, которая перед вами стояла;
• опишите свой опыт планирования;
• в чем вы можете измерить собственную эффективность?
• чем вам нравится ваша работа?
• вы думали о повышении? Смогли его получить? Если нет, что стало решающим фактором?
• как вы считаете, что является лучшей мотивацией для сотрудников?
• что вы думаете о плановых и внеплановых переработках?
• составляете ли вы план загрузки на работе заранее?
• каким вы видите идеального руководителя? Назовите 5 главных качеств;
• как долго вы планируете у нас работать?

Нематериальная мотивация сотрудников: виды и примеры, которые работают >>

Какие необычные вопросы задают на собеседовании кандидату?

• что вы будете делать, если выиграете в лотерею один миллион долларов?
• посещаете ли вы церковь?
• кому отдадите свой голос на выборах?
• о чем из того, что вы сделали, вы сожалеете?
• какой ваш жизненный опыт оказал наибольшее влияние на вас?
• опишите свой опыт работы с крупными денежными суммами;
• какие 3 решения в вашей жизни можно назвать самыми правильными? Почему вы так считаете?
• как вы считаете, что является причиной необходимости уволить сотрудника, не задумываясь?
• расскажите о вашей главной мечте;
• какими вредными привычками вы обладаете?
• какие 3 книги смогли помочь вам в работе? О чем они? В чем заключаются ключевые мысли?
• как вы думаете, почему сотрудники одного предприятия осуществляют кражи, а на другом аналогичном предприятии — нет?
• 5 первых шагов в ваш первый рабочий день;
• чем мы рискуем, если примем вас на работу?
• что важнее: семья или работа?
• что вы знаете о нашей компании?

Поведенческие интервью

Главное отличие поведенческого интервью от классического заключается в выявлении компетенций кандидата. Это исследование позволит определить действия в определенных ситуациях. Также детальное описание конкретных ситуаций не дает возможности обманывать интервьюера. Задавайте открытые вопросы, например: “Расскажите о ситуации, в которой вам пришлось быстро принимать решения”.

Старайтесь избегать наводящих, теоретических и стрессовых вопросов. Таким образом вы сможете получить максимально достоверную информацию.

Тесты на собеседовании при приеме на работу

Тесты на собеседованиях проводятся для того, чтобы сразу исключить кандидатов, которые не подходят по определенным критериям. С помощью тестов можно оценить:

• особенности мышления кандидата и уровень его интеллекта;
• уровень профессиональных навыков;
• ценности и мотивации;
• личностные качества;
• насколько кандидат обучаем;
• период адаптации;
• уровень лидерских качеств;
• совместимость кандидата с состоявшимся коллективом.

Примеры тестов при приеме на работу:

• логические тесты. С их помощью вы сможете оценить скорость восприятия и обработки информации, которая предоставлена в:
  • вербальном;
  • числовом;
  • графическом видах;
• классический IQ-тест не рекомендуется проводить, т.к. оценить результаты может быть сложно. При этом уровень эмоционального интеллекта довольно важен, особенно в отношении кандидатов, которые будут работать с людьми;
• психологические тесты. Чаще всего используются в случаях, когда необходимо найти сотрудника с определенными качествами. Для этого подойдет опросник Холмса и Раге;
• тест на обучаемость кандидата используется в случаях, когда необходимо понять, каким образом лучше развивать сотрудника и выстраивать с ним коммуникацию;
• личностные тесты. Используются для того, чтобы составить максимально полный портрет кандидата. Обратите внимание, что торопить кандидата нельзя, результаты могут оказаться ложными;
• технические тесты. Используются при поиске кандидатов для работы, связанной со сложным оборудованием, чертежами или схемами;
• профессиональные тесты. Используются для оценки уровня специфических знаний, позволяют определить уровень компетенции;
• математические тесты. Имеют смысл при поиске материально ответственного сотрудника;
• тест на стрессоустойчивость. Стоит проводить только в отношении кандидатов, которым потребуется работать с людьми, например менеджеры, бухгалтеры и т.д.;
• тест на внимательность. Рекомендуется проводить для бухгалтеров, юристов, экономистов и иных сотрудников, чья ошибка может оказаться фатальной для компании.

Скачать готовые вопросы для собеседования >>

CRM и Складской учет
в одной программе!
Автоматизация оптовых продаж

Автоматизация продаж в CRM:

• Сопровождение клиента в CRM на всех этапах, + история взаимодействия
• Сбор заявок и заказов с сайтов
• Подключение IP-телефонии
• Отправка Писем, КП, Договоровс автозаполнением по шаблонам
• Работа с наличием и под заказ

Автоматизация Склада и Закупок:

• Автоматизация работы с поставщиками
• Формирование закупа на основезаказов клиентов и по аналитике продаж
• Комплектация заказов на складе, через мобильное приложение.
• Первичная документация в одной системе
• Выгрузка в 1С-Бухгалтерия

Внедрение продукта с помощью наших специалистов под ключ!

Похожие материалы

Работа с персоналом

Увольнение по соглашению сторон: обязательные выплаты в 2021 году

О чем вы узнаете: Расторжение договора по соглашению сторон Выплаты при увольнении по соглашению сторон Судебные процессы о компенсации при увольнени…

Работа с персоналом

Как оформить ненормированный рабочий день по ТК РФ

О чем вы узнаете: Ненормированный рабочий день по ТК РФ Отличие от сверхурочной работы НРД – сколько это часов в день, неделю и год? Перечень долж…

Какие вопросы задают на собеседовании

Собеседование при трудоустройстве на работу, почти для любого человека это определенный стресс. Больше всего соискателей пугают вопросы, которые может задать потенциальный работодатель.

Первое что сразу хочется отметить, большое количество вопросов на собеседовании – это очень хорошо. Прежде всего, это показатель высокого уровня компании, в которую вы пришли устраиваться.

В данной статье, мы разберём: какие вопросы задают на собеседовании. И что хотят услышать работодатели.

Самые частые вопросы которые задают на собеседовании собеседовании

При проведении собеседования, работодатель пытается выявить вашу мотивацию и проверить наличие знаний или умений необходимых для выполнения работы. Так же для многих вакансий требуются определенные деловые качества, компетенции и даже таланты. Естественно потенциальный работодатель будет пытаться разглядеть в вас нужные качества.

Открытые вопросы в начале собеседования

Как правило, собеседование начинается с открытого вопроса, нацеленного на то, чтобы кандидат сам рассказал, как можно больше информации о себе. Чаще всего вас просто спросят: «расскажите о себе». Поэтому стоит изначально подготовить короткую само презентацию.

Многие не знают, что в ней говорить? Правильнее всего будет рассказать о тех вещах, которые вы считаете наиболее значимыми в своей жизни: образование, опыт работы, достижения, семейное положение. В конце можно рассказать про увлечения.

Как писалось выше, работодатель хочет понять вашу мотивацию, потому нужно говорить не только: «…после школы я поступил в Политех…», а объяснять, почему вы решили пойти именно туда, какие цели вы преследовали.

Если начинаете говорить про достижения в работе, будьте готовы к вопросам: «за счет чего вы добились этого?», «что вам помогло?»

Очень часто в начале собеседования задают вопрос – «что вы знаете о нашей компании?» Любой адекватный человек интересуется своим предполагаемым работодателем перед собеседованием. Благо информации в интернете очень много. На данный вопрос нужно обязательно ответить максимально подробно, это как минимум покажет ваш профессионализм и знание отрасли.

Вопросы на выявления опыта работы и знаний

На собеседовании вопросы на выявление опыта работы и определенных знаний задают всегда, для сложных специальностей устраивают тесты. Для управленческих должностей проводят  ассесмент. Но в любом случае нужно быть готовым к ситуационным вопросам, где вам предлагают описать ваши действия в конкретной ситуации.

Естественно вопросы на выявление знаний и опыта будут очень сильно отличаться от сферы деятельности. Для понимания приведу несколько примеров из вопросов, которые задают на собеседовании на руководящие должности:

• Что вы будете делать, если сотрудник не выполняет Ваши распоряжения?  — для того чтобы ответить на этот вопрос нужно понимать что такое цикл менеджмента и постановка задач по SMART. В целом сотрудник не выполняет распоряжения из-за отсутствия мотивации и контроля.
• Какого сотрудника вы будете обучать в первую очередь: талантливому, но с низкой дисциплиной или медленно обучаемому, но с хорошей дисциплиной?  — всегда в первую очередь уделяйте внимание талантам, они принесут вам больше прибыли.
• Сегодня 15 число, план месяца выполняется на 70%, что вы предпримете? – за такой короткий срок быстро повлиять на результат можно: замотивировав сотрудников, увеличив рабочее время, ужесточив контроль или добавив ресурсов.

Это лишь примеры, в любом случае вопросы будут сильно отличаться в зависимости от профессии. Если вы действительно специалист и у вас хороший опыт работы, то вам не стоит опасаться вопросов по вашей специальности. В тех случаях когда вы не уверены в своих знания рекомендую хорошенько подготовиться.

Заключительные вопросы

В самом конце разговора, вам скорей всего зададут вопрос, ответ на который очень важен как итоговое впечатление о вашем разговоре. Поэтому старайтесь отвечать уверенно, будет уместно, применить чувство юмора (главное в меру). Важно чтобы вы запомнились с лучшей стороны. Вот варианты впросов:

• Почему мы должны взять именно вас? – работодатель хочет в ответе услышать: ваше понимание работы в данной компании и чего будут ждать от вас. Рекомендую отвечать примерно следующим образом: «из разговора с Вами, я сделал вывод, что необходим сотрудник способный влиять на результат, и достигать поставленных целей… Я не только обладаю должным опытом работы, но и способен быстро адаптироваться и достигать поставленных целей.» В целом то что хочет работодатель понятно уже из самой вакансии, но пообщавшись в живую вы должны сложить картинку того чего от вас будут ждать.
• Расскажите про свои слабые (сильные) стороны? – очень популярный вопрос, который любят задавать на собеседованиях на управленческие позиции. Лучше подготовиться заранее, с сильными сторонами, как правило, сложностей нет. Опять-таки, исходите из того что хочет услышать работодатель, если идёте работать на конвейер скажите что вы усидчивый и спокойный. Слабые стороны должны быть продолжением сильных.
• Рассматриваете ли вы другие предложения о работе? – на мой взгляд, вопрос бесполезный, так как на него высокая доля неправдивых ответов. Поэтому лучше говорите правду: «я только приступил к поиску» или «да есть варианты». Подробности советую не раскрывать.
• Когда вы готовы приступить к работе? – тут чем раньше тем лучше, но всегда говорите что вам нужно обдумать предложение. Лучше всего брать таймаут не больше недели.

Как подготовиться к собеседованию

Вопросов, которые задают на собеседовании, великое множество и ко всем подготовиться не получится. Поэтому есть общие рекомендации по подготовке к собеседованию:

1. Старайтесь договориться о собеседовании на удобное для вас время. Лучше всего с утра так как в это время большинство переговоров наиболее продуктивны и снижается вероятность того что рекрутер будет уставшим.
2. Хорошенько выспитесь.  Все любят энергичных и успешных людей, поэтому ваша задача быть свежим и бодрым, можно выпить чашку кофе непосредственно перед общением.
3. Внешний вид. Деловой внешний вид обязателен при собеседовании. Часть кандидатов отсеивается только потому, что выглядит не соответствующе должности. Лучше всего одеть деловой костюм, это покажет работодателю, что вы серьёзно отнеслись к поиску работы.
4. Ежедневник и ручка это необходимый атрибут при собеседовании, часто вам нужно, что либо записать и если у вас нет при себе этих вещей, то будет как минимум не удобно вам.

Многие соискатели воспринимают само собеседование как своего рода экзамен, при котором работодатель будет пытаться «завалить» вас. На самом деле это не так, важно понимать, что работодатель точно так же заинтересован в сотруднике, как и вы в работе.

На стартовые позиции в крупных городах большая конкуренция, кандидату без опыта работу поступает более 10 предложений от работодателей, поэтому не стоит боятся, того что вы не найдёте работу.

В маленьких городах ситуация более напряжённая и здесь действительно нужно быть очень подготовленным ко всем вопросам которые, задают на собеседовании.